会员法讯第106期

法讯速递

为进一步完善统一规范、协同共享、科学高效的信用修复制度，更好帮助信用主体高效便捷重塑信用，国务院办公厅制定《关于进一步完善信用修复制度的实施方案》（下称“《方案》”），于2025年6月22日印发。

《方案》共十条，就统一信用信息公示平台、完善失信信息分类标准、明确信用修复申请渠道、简化信用修复申请材料、压实信用修复办理责任、明确信用修复办理期限、同步更新信用修复结果、健全异议申诉处理机制、协同推动破产重整、破产和解企业高效修复信用、规范征信机构使用信用信息行为作出规定与要求。根据《方案》，轻微失信信息可以不予公示或法定责任义务履行完毕即可申请修复，严重失信信息公示期最短为1年，最长为3年。

以案释法

案情介绍

张某于2009年11月9日进入某公司工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2015年8月1日起至2020年7月31日止，劳动合同约定工资计发形式为基本工资2,020元／月＋其他。2020年7月2日，某公司代理人成某通过微信向张某发送了落款日期为2020年4月30日的《通知》，载明“张某：因公司受物流行业大环境和疫情影响，公司原有业务萎缩，公司变更业务模式，调整了管理模式，自2020年4月开始你以不愿意接受其他公司人员管理为由拒绝履行工作职责，公司决定取消你的岗位工资”；以及落款日期为2020年7月1日的《劳动合同续签通知书》，载明“张某你好，公司与你的《劳动合同》的期限将于2020年7月31日到期，现通知你于2020年7月20日前至公司办公室办理续签劳动合同”。当日，张某通过微信回复某公司“一、愿意续签合同；二、不同意取消工资”。某公司按照3,500元／月的标准支付了张某2020年6月1日至2020年7月31日期间的工资，双方劳动合同于2020年7月31日到期终止。2020年9月8日，张某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁，要求某公司支付2017年4月1日至劳动合同终止时的工资差额、终止劳动合同经济补偿金、未休年休假折算工资。仲裁审理阶段，张某主张合同未续签原因是被申请人取消岗位工资，并称双方并未就取消岗位工资事宜进行沟通。仲裁委裁决某公司应向张某支付工资差额、未休年休假工资，对张某的其他请求不予支持。张某不服该裁决结果，又向上海市浦东新区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。一审法院经审理，判决某公司支付张某工资差额、未休年休假工资，驳回其余诉讼请求。张某不符，提起上诉，二审法院经审理维持一审法院关于某公司向张某支付工资差额、未休年休假工资的判项，改判某公司向张某支付经济补偿金。

裁判要旨

劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其以维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准。劳动者因不满降薪决定而拒绝续订合同，用人单位需举证证明双方就此达成一致或者降薪具备合理性，否则用人单位以劳动者不同意续订为由主张无需支付经济补偿金的，人民法院不予支持。

最终法院认定，本案不符合用人单位以维持或提高原劳动合同约定条件续订合同而劳动者不同意续签的情形，某公司应支付张某终止劳动合同经济补偿金。

律师观点

司法实践中，就劳动合同期满不续签问题发生争议时，劳动合同续订条件举证责任由劳动者承担，还是用人单位承担，存在一定争议。《劳动合同法》第四十六条明确规定，仅用人单位维持或提高劳动合同条件而劳动者不愿意续订的情形，用人单位无须支付经济补偿金。从规定看，倾向于认为，劳动合同期满而未续签劳动合同的，推定用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，因此，如用人单位认为存在本条规定的除外情形而免予支付经济补偿金的，应当就其主张承担举证责任。再考虑到举证能力、劳动合同法目的，主流观点认为续订条件的举证责任在用人单位。本案入选案例库，有助于统一裁判口径。

法务问答

1.劳动合同期满不续订劳动合同需要支付经济补偿金吗？如果需要支付，跟劳动合同期内解除有什么区别？

答：根据《劳动合同法》第四十六条第一款第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形之一，劳动者无权要求继续履行劳动合同，即便需要支付经济补偿金，也是根据《劳动合同法》第四十七条规定确定经济补偿金金额，即常说的“N”。但企业如果在劳动合同期内违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十八条之规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位需要向劳动者支付赔偿金，即常说的“2N”。

2.劳动合同期满未及时续订劳动合同是否需要向劳动者支付二倍工资？

答：司法实践中，主流观点认为需要支付二倍工资，但对于是否给予用人单位1个月宽限期各地操作不一，下列以支持宽限的浙江和不支持宽限的北京两地进行列示。

支持宽限：《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》第35条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳动合同的，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条规定要求支付二倍工资的，仲裁委员会应予支持”。

不支持宽限：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第40条规定“因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日”，第41条规定劳动合同期满不续签劳动合同计算二倍工资的起点为“劳动合同期满的次日”。

温馨贴士

就劳动合同续签管理问题，用人单位可提前做好以下措施：1.劳动合同到期前，向员工发送续签意向函，表明用人单位有续签意向，函件内容中记载劳动合同续签条件，并明确“该续订条件维持或高于原劳动合同”，要求员工限期回复是否同意；2.如员工限期未回复或回复后但双方未续签书面劳动合同，于原劳动合同期满之次日，向员工发送《劳动合同续签通知书》，通知书中记载续签条件，明确“该续订条件维持或高于原劳动合同”，并明确限期办理续签手续，逾期办理视为员工拒绝续签。如存在需降低原劳动合同条件续订劳动合同情形的，建议提前跟员工协商，并留存在好双方就降低事宜协商一致的依据，或者需要证明降低具有合理性。

本期撰稿

浙江东鹰律师事务所

联系人：袁梦婷  

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